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Auf einen Blick
VEFK intern oder extern? Die rechtlichen Voraussetzungen sind einheitlich, unabhängig davon ob eine VEFK innerhalb eines Unternehmens berufen oder als externes Unternehmen beauftragt wird
VEFK im Unternehmen Der Knackpunkt ist die tatsächliche Weisungsfreiheit, die schriftlich abgesichert sein sollte
VEFK im Unternehmen Der Knackpunkt ist die tatsächliche Weisungsfreiheit, die schriftlich abgesichert sein sollte
Prinzipiell ähneln sich externe Vergabe und interne Übernahme der Funktion einer Verantwortlichen Elektrofachkraft (VEFK). Während man bei der externen Vergabe die Vertragsgestaltung und hier insbesondere das Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen im Auge haben muss, ist bei der internen Übernahme allerdings auf die Eigentümlichkeiten des Arbeitsrechts zu achten.
Das Arbeitsrecht nährt sich nämlich aus mehreren Rechtsquellen, die teilweise in Summe, teilweise konkurrierend Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis haben. Neben den gesetzlichen Grundlagen und dem Arbeitsvertrag nach § 611 ff. BGB sind dies insbesondere Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung, die kollektiv Sachverhalte regeln, von denen der Einzelne tangiert sein kann. Aber auch die Besonderheiten einer »betrieblichen Übung« und natürlich das aus dem Arbeitsvertrag abzuleitende Weisungs- oder Direktionsrecht des Arbeitgebers spielen eine Rolle. Es kommt daher im Rahmen der Übertragung der Aufgaben des VEFK darauf an, den möglichen Verlauf der Beziehung vorweg zu denken und für möglicherweise anstehende Probleme eine Lösung vorzusehen. Leider ist es allerdings der »(…) gewöhnliche Fehler der Menschen, bei gutem Wetter nicht an Sturm zu denken« (Niccolo Machiavelli).
Das Arbeitsrecht nährt sich nämlich aus mehreren Rechtsquellen, die teilweise in Summe, teilweise konkurrierend Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis haben. Neben den gesetzlichen Grundlagen und dem Arbeitsvertrag nach § 611 ff. BGB sind dies insbesondere Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung, die kollektiv Sachverhalte regeln, von denen der Einzelne tangiert sein kann. Aber auch die Besonderheiten einer »betrieblichen Übung« und natürlich das aus dem Arbeitsvertrag abzuleitende Weisungs- oder Direktionsrecht des Arbeitgebers spielen eine Rolle. Es kommt daher im Rahmen der Übertragung der Aufgaben des VEFK darauf an, den möglichen Verlauf der Beziehung vorweg zu denken und für möglicherweise anstehende Probleme eine Lösung vorzusehen. Leider ist es allerdings der »(…) gewöhnliche Fehler der Menschen, bei gutem Wetter nicht an Sturm zu denken« (Niccolo Machiavelli).
Rechtzeitige Krisenvorsorge
Diesen Schritt zu gehen, wird aber nicht jedermanns Sache sein. Die Parteien des Streits sollten sich hinterher noch in die Augen schauen können und vielleicht noch eine lange Zeit miteinander auskommen. Bei gerichtlichen Auseinandersetzungen gelten die bindenden Vorschriften der Zivilprozessordnung und des Arbeitsgerichtsgesetzes, insbesondere hinsichtlich des Gerichtsstandes, aus dem sich die örtliche Zuständigkeit des Gerichts ergibt. Zu beachten ist, dass außergerichtliche Schiedsverfahren, bei denen auch Gerichtsstandsvereinbarungen möglich wären, im Individualarbeitsrecht gemäß §§ 4, 101 ArbGG nicht zulässig sind. Es ist also nicht möglich, sich mit Arbeitnehmern außergerichtlich im Wege eines privaten Schiedsgerichts auseinanderzusetzen. Umgekehrt kann dies der Arbeitnehmer in Richtung seines Arbeitgebers natürlich auch nicht.
Dem Arbeitnehmer bleiben natürlich vor dem Gang zu Gericht verschiedene innerbetriebliche Eskalationsmöglichkeiten, die jedoch am Ende immer arbeitgeberdominiert bleiben. So könnte sich ein Arbeitnehmer, der sich benachteiligt fühlt, nach § 13 AGG bei einer – vom Arbeitgeber bestimmten – zuständigen Stelle beschweren. Hierbei sind allerdings Benachteiligungen ausgeschlossen, die nicht auf einem in § 1 AGG genannten Grund beruhen. Wird also der Arbeitnehmer aufgrund der Ausübung einer bestimmten Funktion oder aus rein unsachlichen Gründen, ohne dass der Schutzzweck des AGG berührt wird, benachteiligt, so ist § 13 AGG nicht einschlägig. Hier wären Beschwerden nach §§ 84, 85 BetrVG bei Arbeitgeber bzw. Betriebsrat – sofern ein solcher besteht – möglich.
Weisungsfreiheit versus Weisungsrecht
Mit der vorzusehenden Weisungsfreistellung wäre nun gleich der erste Kollisionsfall angesprochen. Basierend auf dem Arbeitsvertrag und konkretisiert in §106 Abs. 1 Gewerbeordnung kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen. Über billiges Ermessen lässt sich trefflich philosophieren. Übereinstimmend lässt sich feststellen, dass die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen eine umfangreiche und allseitige Interessensabwägung voraussetzt. Um den ehemaligen Bundesarbeitsrichter Schmitz-Scholemann zu zitieren: »Bei der Interessensabwägung ist alles zu berücksichtigen, außer dem Wetter.« Ob dies bei jeder Weisung in der Praxis erfolgt sei dahingestellt.Nun soll die VEFK ihre Entscheidungen weisungsfrei, das heißt unbeeinflusst von außerhalb der Elektrosicherheit belegenen Interessen treffen können – so zumindest Abschnitt 6 der DIN VDE 1000-10:2009-10. Allerdings ist die VDE-Bestimmung keine gesetzliche Regelung, auf die man sich im Ernstfall berufen könnte. Ich würde behaupten, diese VDE-Bestimmung ist noch nicht einmal eine anerkannte Regel der Technik. Die VDE 1000-10 kann, soweit sie sich mit der DGUV-Vorschrift 3 / 4 sowie der damit für verbindlich erklärten DIN VDE 0105-100 deckt, Anwendung beanspruchen. Darüber hinaus ist sie aber nur ein Organisationsvorschlag. Die weitere Betrachtungen zur Geltung privatrechtlicher Regeln der Technik, siehe [1] S. 36 ff.
Daher ist es also erforderlich, die Weisungsfreistellung – so man diese begehrt – in einem Vertrag verbindlich zu regeln. Zu bedenken wäre hier, dass es trotz vieler Lippenbekenntnisse einen Gegensatz von Sicherheit und zumindest kurzfristigen wirtschaftlichen Erwägungen gibt. Der Arbeitgeber kann also trotz Einsetzung der VEFK in deren Bereich mit der Keule des Weisungsrechts hineinregieren. Hier ist die Frage, was die VEFK dann macht: Macht sie mit? Handelt sie vielleicht gegen ihr Sicherheitsverständnis? Macht sie nicht mit? Geht sie?
Die elektrotechnische Weisungsfreistellung ist nun auch nur ein winziges Gebiet des Arbeitsverhältnisses. Ungeachtet des in § 612a BGB festgelegten Schikaneverbots, gibt es genügend Spielraum und Anlässe, eine plötzlich unliebsame gewordene VEFK zu disziplinieren.
Kündigungs- und Versetzungsschutz
Hier kommt es also entscheidend darauf an, die Weisungsfreistellung rundherum abzusichern. So erscheint es sinnvoll, die Weisungsfreistellung um einen Kündigungs- und Versetzungsschutz zu ergänzen. Dieser darf nur aus wichtigem Grund durchbrochen werden – also Gründe, die auch zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigen würden. Diese Maßnahme kann der vollen Mitbestimmung (nicht nur Anhörung) durch die Personalvertretung unterworfen werden.Es wäre damit Sache des Arbeitgebers nachzuweisen, dass die personelle Einzelmaßnahme nicht mit der Tätigkeit der VEFK in Zusammenhang steht. Hierzu ein Klauselvorschlag des Autors: »Der Beauftragte (die Verantwortliche Elektrofachkraft) unterliegt für die Wahrnehmung seiner Aufgaben (sowie im aufgabenbezogenen Umfeld) ausdrücklich keinerlei fachlichen und disziplinarischen Weisungen. Eine nach § 612a BGB verbotene Benachteiligung aufgrund der Wahrnehmung der Aufgaben oder einer Berufung auf die Weisungsfreiheit findet nicht statt.
Für Maßnahmen, die als Benachteiligung verstanden werden könnten, trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast, dass diese keine Benachteiligung darstellen oder nicht im Zusammenhang mit der Wahrnehmung der Aufgaben oder einer Berufung auf die Weisungsfreistellung erfolgen. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Beauftragten ist unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, welche zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Vorstehendes gilt auch, sofern die Bestellung im weiter bestehenden Arbeitsverhältnis endet für einen Zeitraum von einem Jahr nach Beendigung der Bestellung.«
Bevor nun der Einwand erhoben wird, diese Klausel würde kein Arbeitgeber unterschreiben, folgender Hinweis: Die einzelnen Klauseln müssen insgesamt ausgewogen sein und die berechtigten Interessen beider Vertragspartner – insbesondere aber die des tatsächlich schwächeren – gebührend berücksichtigen. Versucht allerdings der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu übervorteilen, könnte im Ernstfall die ganze Pflichtenübertragung nichtig werden.
Hier riskiert der Arbeitgeber, dass die überraschende oder von gesetzlichen Auffangvorschriften zu arg abweichende Klausel über die AGB-Bestimmungen in § 305 ff BGB oder allgemein den § 241 Abs. 2 BGB kassiert wird. Letztlich möchte doch der Arbeitgeber, dass der verpflichtete Arbeitnehmer ihn in der Wahrnehmung der Verantwortung unterstützt. Dafür ist es nur billig (sprich: gerecht), wenn dementsprechende Absicherungen eingebaut werden. Ein Arbeitgeber, der die Klausel für überzogen hält, müsste sich also fragen, ob er die dort aufgegebenen Rechte denn tatsächlich hätte wahrnehmen wollen [1].
Vereinbarung zur Mediation
Der oben bereits genannte Bundesarbeitsrichter Schmitz-Scholemann hat zu Rechtsstreiten im Arbeitsverhältnis angemerkt, dass dieses zum Arbeiten und nicht zum Prozessieren da sei [2]. Streitige Verfahren führen bei den Beteiligten, mindestens aber bei den Betroffenen, zu emotionaler und psychischer Belastung. Darüber hinaus kosten sie Zeit. Während dieser Zeit wird das übrige Leben nicht eingefroren. Die Streitparteien müssen währenddessen weiterhin miteinander umgehen. Dies kann ergänzende Tatsachen schaffen, aber auch bisherige Tatsachen relativieren.Da auch zu Beginn des staatlich streitigen Verfahrens vor Gericht verschiedene gütliche Einigungsversuche (Güteverhandlung, Verfahren vor einem nicht entscheidungsbefugten Güterichter) stehen können, ist es niemals eine schlechte Idee, den Konflikt zuerst auch außergerichtlich im Rahmen eines Mediationsverfahrens beilegen zu wollen. Ein solches Verfahren basiert auf der beiderseitigen Freiwilligkeit.
In Gang bringen lässt sich dies durch eine freiwillige Mediationsvereinbarung oder eine vorbeugende Mediationsklausel, beispielsweise in der VEFK-Vereinbarung. Eine solche Klausel könnte lauten: »Für den Fall, dass aufgrund dieser Vereinbarung über Ausgestaltung oder Wahrnehmung der Funktion, Änderung oder Beendigung sowie über Rechte und Pflichten aus dieser Vereinbarung Streitigkeiten entstehen, wird einvernehmlich die Durchführung eines Mediationsverfahrens nach Maßgabe des Mediationsgesetzes verabredet. Besteht keine Einigkeit über die Person des Mediators, so entscheidet das Los.«
Sie muss nämlich nicht zwingend einzelvertraglich vereinbart werden. Es besteht auch die Möglichkeit, so etwas in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung für den gesamten Betrieb verbindlich zu regeln.
Die Mediation ist in allen Rechtsgebieten – bis auf das Straf- und Ordnungsrecht – denkbar und auch zulässig. Dazu wurden die Verfahrensordnungen, angefangen von der Zivilprozessordnung über das Arbeitsgerichtsgesetz bis hin zum Sozialgerichtsgesetz, entsprechend angepasst. Misslingt die Mediation, so kann in jeder Stufe des Verfahrens abgebrochen und in ein streitiges Verfahren vor Gericht gewechselt werden. Bei allen Vorzügen, die die Mediation bietet, darf nicht übersehen werden, dass ein Mediationsverfahren keine Ausschlussfristen hemmt.
Sind Verfahrensfristen zu besorgen (z. B. eine Klagefrist nach § 4 Satz 1 KSchG oder § 17 Satz 1 TzBfG), so sollte Frist wahrend die Klage erhoben werden. Anschließend kann, wenn beide Parteien übereinstimmend zu einem außergerichtlichen Konfliktbeilegungsverfahren wie der Mediation, entschlossen sind das Ruhen des Verfahrens beim zuständigen Gericht beantragt werden [3].
Pflichtenübertragung bedingt Kompetenzzuweisung
Die Pflichtenübertragung muss im Konsens erfolgen. Dem Verantwortlichen müssen Kompetenzen, also Handlungsmacht für die Wahrnehmung der Pflichten übertragen werden. Man spricht hierbei von einer »Kongruenz von Aufgabe und Endscheidungsbefugnis«. Dies ist notwendiger Bestandteil der Pflichtenübertragung. Ein Verantwortlicher, der sich jeden seiner Schritte erst genehmigen lassen muss und so von Entscheidungen anderer abhängig ist, kann nicht wirksam verantwortlich sein. Bei Differenzen kommt es automatisch zur Angleichung, sodass beide Pole immer in Waage sind (Bild) [4].
Bild: Grafische Veranschaulichung der »Kongruenz von Aufgabe und
Entscheidungsbefugnis« (A = Aufgaben, B = Befugnisse)
Arbeitsrechtliche Haftung
Das Gebiet der Haftung lässt sich im gebotenen Rahmen nicht umfänglich darstellen. Grundsätzlich haftet jeder für eigene, schuldhafte Pflichtverletzungen, und sofern man Garant ist, auch für ein pflichtwidriges Unterlassen. Arbeitsrechtlich ist die Haftung jedoch etwas abgemildert. So haftet ein Arbeitnehmer für dem Arbeitgeber zugefügte Schäden bei leichter Fahrlässigkeit nicht, bei mittlerer Fahrlässigkeit nach Quoten und erst bei grober Fahrlässigkeit voll. Auch hier kann es bei krassem Missverhältnis zwischen Verantwortung und Schaden einerseits sowie dem für die Leistung erhaltenen Gehalts zu einer weiteren realen Haftungserleichterung kommen.Diese arbeitsrechtliche Haftung lässt sich einzelvertraglich oder kollektivrechtlich nun weiter ausgestalten, so zum Beispiel durch weitere Beschränkungen und die Festlegung von Haftungshöchstgrenzen im Bezug zum Entgelt. Auch eine Übertragung der dabei erzielten Haftungsgrenzen auf eine Drittschädigung während der betrieblichen Tätigkeit ist sinnvoll. Letztlich darf nicht verkannt werden, dass der Arbeitnehmer im Interesse des Arbeitgebers tätig ist oder zumindest sein soll.
Straf- und ordnungsrechtliche Haftung
Nicht unerwähnt bleiben soll, dass es sinnvoll ist, den Aufgaben- und Zuständigkeitsbereich genau festzulegen. Dies gebietet einerseits die Organisationsverantwortung des Arbeitgebers – andererseits soll der Arbeitnehmer wissen, für was er denn verantwortlich sein soll. Zur Übertragung der Verantwortung kann zunächst §13 ArbSchG herangezogen werden, der es ermöglicht, für die Aufgaben des zweiten Abschnittes des ArbSchG zuverlässige und fachkundige Personen (§13 Abs. 2 ArbSchG) heranzuziehen.Diese Pflichtenübertragung muss schriftlich erfolgen und sorgt dafür, dass der so Verpflichtete Adressat von Ordnungsverfügungen der Aufsichts- und Überwachungsinstanzen werden kann. Er ist in dieser Hinsicht neben dem Arbeitgeber verantwortlich – der Arbeitgeber bleibt also weiterhin verantwortlich.
Strafrechtlich reicht eine ausdrückliche Beauftragung (§14 Abs. 2 StGB, §9 Abs. 2 OWiG) aus, wenn Aufgaben wahrzunehmen sind, die dem Inhaber des Betriebes obliegen. Nun sind die Leitung eines elektrotechnischen Teilbetriebs und die Wahrnehmung der Rolle als Anlagenbetreiber wohl unzweifelhaft Aufgaben die eigentlich dem Inhaber (Unternehmer, Arbeitgeber) obliegen. Somit wird die VEFK auch in diese Rolle einrücken.
Diese mögliche Art der Haftung lässt sich durch arbeitsrechtliche Vereinbarungen nicht mildern oder vermeiden. Hier kommt es also darauf an, der VEFK einen Rechtsschutz zur Verfügung zu stellen, eine Klausel könnte lauten: »Im Falle von straf- und ordnungsrechtlichen Ermittlungen übernimmt der Arbeitgeber die Rechtsschutzkosten für eine Verteidigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens.«
Sozialrechtliche Haftung
Das Sozialgesetzbuch VII sieht in den §§104 und 105 vor, dass die (zivilrechtliche) Haftung für Arbeitsunfälle vom Verursacher, der im Rahmen der betrieblichen Aufgaben tätig war, auf eine gemeinschaftliche gesetzliche Unfallversicherung, die Berufsgenossenschaft oder Unfallkasse übergeleitet wird. Obwohl nach § 7 Abs. 2 SGB VII ein verbotswidriges Handeln den Versicherungsfall nicht ausschließt, ist der Träger der gesetzlichen Unfallversicherung ermächtigt, bei grober Fahrlässigkeit und natürlich Vorsatz Rückgriff (Regress) beim Schädiger zu nehmen.Im Falle von grober Fahrlässigkeit würden hier die oben genannten Haftungsbeschränkungen, sofern sie vorgesehen wurden, greifen und so den Regress zumindest in diesem Rahmen auf den Arbeitgeber lenken. Ansonsten ist hinsichtlich der Unfallversicherung nichts zu regeln, da deren Vorschriften, vergleichbar dem öffentlichen Recht, verbindlich sind und daher nicht zur Disposition stehen.
Fazit
Im Rahmen dieses Beitrags ließen sich nicht alle Aspekte vollumfänglich und mit ausreichender Tiefe behandeln. Im Einzelfall sollte daher vor Unterschrift unter einen Vertrag, der Verantwortung übertragen will, ein Rechtsanwalt befragt werden. So ist die Bestellung oder Ernennung zur VEFK nichts anderes als eine Nebenabrede zur Änderung des Arbeitsvertrags, mit dem sie verschmilzt. Alle für das Arbeitsverhältnis geltenden Vorschriften treffen auch diese Zusatzvereinbarung zu und müssen in ihrer kumulativen Wirkung als Gesamtheit betrachtet werden. Wie eingangs erwähnt, sollten die verschiedenen Lebensphasen einer Beziehung auf mögliche Konflikte und deren Lösung durchleuchtet werden. Nicht betrachtet wurde auch die Übertragung der Funktion einer VEFK auf einen Beamten. Hier sind die vorstehend dargestellten Hinweise nur bedingt anwendbar, weil das Beamtenrecht auf andere Grundsätze zurückgreift.Literatur
[1] Klar, M.: Verantwortung und Haftung in der Elektrotechnik, S. 154 ff., Hüthig, Heidelberg, 2016, ISBN 978-3-8101-0376-5 [2] Schmitz-Scholemann, C.: Jahrbuch des Arbeitsrechts, Gesetzgebung – Rechtsprechung – Literatur Nachschlagewerk für Wissenschaft und Praxis Band 51, Dokumentation für das Jahr 2013, S. 53, Erich Schmidt Verlag, Berlin, 2014 [3] Klar, M.: Verantwortung und Haftung in der Elektrotechnik, S. 174 f., Hüthig, Heidelberg, 2016, ISBN 978-3-8101-0376-5 [4] Klar, M.: Verantwortung und Haftung in der Elektrotechnik, S. 96 f., Hüthig, Heidelberg, 2016, ISBN 978-3-8101-0376-5PP1725
